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陳春花:?jiǎn)T工是否敬業(yè),與管理者的認知水平有很大關(guān)系
時(shí)間:2021-02-03 01:18:46 來(lái)源:本站
導讀

企業(yè)為了管理好員工,都設立了人力資源部門(mén),但把人員激勵的工作歸結到人力資源部門(mén),這是大錯特錯的。

如果人力資源工作僅僅是一個(gè)職能部門(mén)的職責,而非所有管理者的職責,結果就是員工在組織里面“自生自滅”,有能力的員工自己成長(cháng)起來(lái),沒(méi)有能力的員工自己?jiǎn)适С砷L(cháng)的機會(huì )。



 
一半的職場(chǎng)人士曾為了離開(kāi)上司而離職
 
根據全球知名的民意測驗和商業(yè)調查公司蓋洛普曾經(jīng)的一次調查顯示:
一半的美國職場(chǎng)人士曾為了離開(kāi)上司而離職。
 
在歐洲、亞洲、中東和非洲職場(chǎng)人士中,這一比例與美國的情況相近,甚至更高。
這些調查均顯示,員工敬業(yè)度(即員工實(shí)現組織目標的意愿和努力程度)與他和上司的關(guān)系存在明顯相關(guān)性。
在認為自己敬業(yè)的員工中,77%使用積極的語(yǔ)言描述與上司的關(guān)系,如“領(lǐng)導關(guān)注我的優(yōu)勢”,而“不敬業(yè)”和“主動(dòng)回避工作”的員工中,這一比例分別僅為23%和4%。
這種情況讓人憂(yōu)慮,研究顯示,敬業(yè)員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵推動(dòng)力,而根據蓋洛普的報告,全球僅有13%的員工算得上敬業(yè)。事實(shí)上,員工是否敬業(yè),與經(jīng)理人對管理的認知水平有很大關(guān)系。
 

60%的員工績(jì)效去哪了?

 
反過(guò)來(lái),管理者也請認真思考一下,團隊是不是存在著(zhù)這樣的普遍現象:
 
  • 有5%到10%的公司員工,一上班就是來(lái)挑毛病、和你對著(zhù)干的,所有的制度他都看不慣,所有的決策他都有不同想法,而他不會(huì )去想自己做得如何。
  • 有15%到20%的員工,做出的東西就是不合格;有20%的員工是蒙著(zhù)做事,做得對與錯,他都不知道為什么;
  • 只有20%的員工的工作是高績(jì)效的。
 
也就是說(shuō),公司中有60%的員工的工作沒(méi)有正常產(chǎn)生績(jì)效,這是多么大的浪費?
盡管管理者做出了很多努力,我們也學(xué)習過(guò)不少管理知識,嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問(wèn)題到底出在了哪里?
導致出現這些問(wèn)題的核心因素就是:沒(méi)有很好地理解管理。
 

有效管理的三個(gè)誤區

 
很多經(jīng)理人不明白管理的真正意義,其實(shí)管理就是做決策。管理所做的決策就是讓下屬明白什么是重要的,要讓他們知道去做什么。
很多領(lǐng)導者在夸下屬的時(shí)候很喜歡用“悟性高”、“會(huì )揣摩”、“能領(lǐng)會(huì )”這三個(gè)詞。我很反對這三個(gè)詞。這三個(gè)詞之所以會(huì )出現,就是因為經(jīng)理人指令不清,這就是我們在管理上犯的一個(gè)很大的錯誤。
 
只有清楚地讓下屬明白你的指令,管理才能有效率。
很多人在管理的時(shí)候,都力圖證明“做對”,而不是力圖解決問(wèn)題。當問(wèn)題來(lái)臨的時(shí)候,馬上去分析誰(shuí)造成的、責任歸誰(shuí)、原因是什么,但是這些對解決問(wèn)題沒(méi)有任何意義。
這個(gè)時(shí)候真正要做的應該是召集所有人一起解決它,這才是管理,而不是糾結這件事由誰(shuí)負責。因為事情已經(jīng)發(fā)生,此時(shí)對錯已沒(méi)有任何意義,只有解決了問(wèn)題才有意義,否則管理一定毫無(wú)效率。
管理雖無(wú)對錯之分,卻有好壞之別,有水平高低。管理水平的高與低、好與壞取決于個(gè)人目標和組織目標能不能夠完全融合。
水平高的管理就可以讓所有個(gè)人目標和組織目標保持一致,沒(méi)有沖突。而水平低的管理就是個(gè)人目標和組織目標沖突。管理最大的挑戰也就此,能不能讓所有人的個(gè)人目標和組織目標保持一致,這就是水平高低好壞的分水嶺。
 
在大部分效率低下、內部無(wú)法協(xié)同的組織中,基本上都是由于對管理常識的誤解。
很多時(shí)候并不是員工的素質(zhì)不行,也不是企業(yè)文化不夠好。當遇到管理不暢,員工能力弱的情況,首先需要檢討的是經(jīng)理人自身,管理的認知和行為是否正確,只要經(jīng)理人具備正確的認知和行為,所有人的績(jì)效就一定會(huì )展示出來(lái)。
 

人力資源工作是所有管理者的職責

而不僅僅是人力資源部門(mén)

 
我常常觀(guān)察管理者在日常管理中更多地注重做什么,竟然發(fā)現,絕大多數管理者把更多的精力放在事務(wù)性的工作中,很少花時(shí)間在員工身上。
他們寄希望于員工自己的能力和素質(zhì),寄希望于管理系統和管理制度。
 
員工能力和素質(zhì)以及管理系統和管理制度都會(huì )發(fā)揮作用,
但是這些作用不會(huì )自然而然地發(fā)生,
它們需要觸動(dòng)和推進(jìn),能夠觸動(dòng)和推進(jìn)的就是管理者對于員工的激勵。
企業(yè)為了管理好員工,都設立了人力資源部門(mén),但把人員激勵的工作歸結到人力資源部門(mén),這是大錯特錯的。
 
員工的工作是管理者自身重要的工作,不是一個(gè)職能部門(mén)的工作。
如果人力資源工作是一個(gè)職能部門(mén)的職責,而非所有管理者的職責,結果就是員工在組織里面“自生自滅”,有能力的員工自己成長(cháng)起來(lái),沒(méi)有能力的員工自己?jiǎn)适С砷L(cháng)的機會(huì )。
 
只有每一個(gè)管理者從事人力資源工作,這個(gè)組織才能夠讓所有的人力資源發(fā)揮作用。